Mehr Frauen in die Aufsichtsräte

Dezember 2016

Kompetenzteam „Aufsichtsrätinnen und Aufsichtsräte“ gegründet

Die Region Bonn/Rhein-Sieg betritt Neuland mit einem Projekt „Aufsichtsrätinnen und Aufsichtsräte“. Eine in Deutschland (noch) einzigartige Initiative von Beratungsunternehmen, der Wissenschaft und der Industrie- und Handelskammer (IHK) Bonn/Rhein-Sieg hat sich dazu jetzt zusammen gefunden. „Seit dem 1. Januar 2016 schreibt das Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen und Aufsichtsräten für börsennotierte und voll mitbestimmte, mittelständische Unternehmen ab 500 Mitarbeitern eine Frauenquote bei Neubesetzungen von 30 Prozent vor“, sagt Initiator Dr. Wolfgang Gawlitta (Personalberatung dr. gawlitta BDU, Bonn): „Dieses Gesetz ist aber nur die Speerspitze für alle Bereiche der Privatwirtschaft und der öffentlichen Hand. Unsere Initiative sieht hierin großen Handlungsbedarf für mittelständische Unternehmen.“

Die Initiative hat sich mehrere Ziele gesetzt: „Wir wollen bei der Suche und Auswahl von Aufsichtsrätinnen und Aufsichtsräten unterstützen“, stellen Regine Domke und Dirk Wölwer (dr. gawlitta BDU) heraus. Ferner sind die Rechtsberatung zu Pflichten, Rechten und Haftung von Aufsichtsräten, Effizienzprüfungen der Aufsichtsräte, Vergütung der Aufsichtsräte sowie Finanzierungs- und Controlling-Beratung Bestandteile der Initiative, so Bernd Keller, Wirtschaftsprüfer und Partner, BDO AG aus Bonn. Die wissenschaftliche Begleitung durch Dr. Stefan Hirsch (Wissenschaftler an der ETH Zürich) und Dr. Frank Wallau (Hochschullehrer an der FH der Deutschen Wirtschaft, Paderborn) soll u. a. die Auswirkungen weiblicher Aufsichtsräte auf den Gewinn untersuchen. Für die bundesweite Kommunikation des Projekts und der Thematik wurden Dr. Katrin Luzar und Frank Ruschmeier (monster Deutschland) gewonnen. „Dieses Kompetenzteam kann aus Bonn/Rhein-Sieg als Leuchtturmprojekt ausstrahlen“, sagt IHK-Hauptgeschäftsführer Dr. Hubertus Hille: „Wir brauchen mehr Frauen in deutschen Unternehmen – von Spezialisten und Fachkräften bis zu Führungskräften und Aufsichtsrätinnen. Voraussetzung hierfür ist allerdings die sinnvolle Weiterentwicklung der gesellschaftlichen Rahmenbedingungen“.

Michael Pieck, IHK Bonn/Rhein-Sieg

Ansprüche von begehrten Kandidaten an Unternehmen – Stolpersteine im Rekrutierungsprozess


Der Markt für Spezialisten und Fachkräfte ist in Deutschland so gut wie leergefegt, so dass der Auftritt der Unternehmen bereits im Bewerbungsprozess immer größere Bedeutung gewinnt: eine aktuelle Studie von StepStone belegt, wie hoch die Ansprüche von Kandidaten in diesem Bereich geworden sind.

Komplizierte Bewerbungsverfahren schrecken Kandidaten ab

Schon bei der Stellenanzeige oder bei Jobbeschreibungen auf der Webseite können Unternehmen erste Pluspunkte auf dem Bewerbermarkt sammeln. Umgekehrt bricht aber mehr als ein Drittel der Befragten  den Bewerbungsprozess ab, wenn er zu kompliziert wird. Die Studienteilnehmer wünschen sich stattdessen die Möglichkeit, auch über Mobilgeräte Kurzbewerbungen zu versenden, da das Bewerbungsverfahren dadurch vereinfacht und beschleunigt wird.


Der Wunsch nach einem zügigen Bewerbungsverfahren deckt sich auch mit den Erfahrungen unserer Personalberatung: Dauert die Terminabstimmung oder die Entscheidung für einen Kandidaten im Unternehmen zu lang, sind die besten Kandidaten schon wieder „vom Markt verschwunden“ und haben eine andere Stelle angetreten.

Unehrlichkeit seitens der Unternehmen ist ein KO-Kriterium

Nichts schreckt Kandidaten so sehr ab wie Unehrlichkeit bei der Beschreibung des Unternehmens oder des Arbeitsplatzes. Somit ist eine transparente und ehrliche Kommunikation durch die Unternehmen das entscheidende Kriterium dafür, ob interessante Bewerber „bei der Stange bleiben“.

Beim persönlichen Vorstellungsgespräch möchten Kandidaten in erster Linie den zukünftigen Vorgesetzten kennenlernen, aber auch die Begegnung mit den potenziellen Kollegen gewinnt an Bedeutung. Hier bietet sich nach unserer Erfahrung spätestens beim zweiten Gespräch ein Rundgang an, bei dem die Bewerber tiefere Eindrücke vom Unternehmen gewinnen können. Der Unternehmensrundgang ist damit ein Teil der offenen Kommunikation, die Bewerber sich von Ihrem zukünftigen Arbeitgeber wünschen.

Quelle: StepStone Trendstudie 2016 „Jobs nach Maß“

Die aktuelle Studenten-Generation: - hohe Ansprüche an Beruf und Familie - Chance für den Mittelstand

September 2016

Die Ansprüche der aktuellen Studentengeneration haben sich in den letzten Jahren deutlich verändert: der zukünftige Beruf genießt eine große Bedeutung. Es wird nicht nur eine interessante Tätigkeit erwartet, sondern persönliche Weiterentwicklung und Wertschätzung sowie konstruktive Teamarbeit, um Wissen zu teilen und um bessere Ergebnisse zu erzielen. Schnelle Entscheidungswege werden ebenfalls als Auswahlkriterien hoch bewertet. Die Ansprüche an Familie bzw. Privatleben werden allerdings gleichrangig beurteilt. Das bedeutet, dass zukünftige Arbeitgeber nur dann in Frage kommen, wenn sie dieser Generation bereits zu Berufsbeginn klare Perspektiven bieten, die Beruf und Privatleben angemessen und sinnvoll verknüpfen.

Die Autoren (Regine Domke und Wolfgang Gawlitta) nehmen seit einigen Jahren Lehraufträge in den Fachbereichen, Maschinenbau und Verfahrenstechnik sowie Wirtschaftswissenschaften an der FH Düsseldorf (R. Domke) und Wirtschaftspsychologie an der FH Bonn-Rhein-Sieg (W. Gawlitta) wahr, und sehen folgende Tendenzen:

Ansprüche an den Beruf und an die eigene, "berufliche" Person
  • interessante, sinnvolle Tätigkeit
  • gegenseitige, persönliche Wertschätzung zwischen Kollegen und Vorgesetzten
  • Aufstiegs- und Karrierechancen in überschaubaren Zeitspannen
  • Internationalität
  • Fleiß, Ehrgeiz und Engagement im Beruf
Ansprüche an die "private" Person:
  • Wohnortwechsel nur unter der Voraussetzung, dass der Partner keine beruflichen Einbußen erleidet
  • gleiche Gewichtung der Wünsche und des Zeiteinsatzes für den Partner, die Familie und für private Interessen
  • in besonderen Situationen (Erkrankung des Partners, des Kindes, der Eltern) wird die private Situation eindeutig vor dem Beruf priorisiert.


Mit den o.g. beruflichen und persönlichen Ansprüchen sind die Konzerne bei den jungen Studenten bislang mehr im Blick als mittelständische Unternehmen. Den Konzernen wird oftmals eher zugetraut, die Ansprüche und Wünsche in Einklang zu bringen. Hier ist ganz offensichtlich eine große Notwendigkeit für Mittelständler gegeben, ihre Möglichkeiten aktiver zu vermarkten, um in den Blickpunkt des Nachwuchses zu gelangen. Denn sehr häufig können mittelständische Firmen die Ansprüche der jungen Menschen weitaus besser erfüllen und individueller auf deren Lebenssituationen eingehen, als es in Großunternehmen möglich ist.

Fazit: Insbesondere mittelständische Firmen sollten deshalb deutlich intensivere und langfristige Bemühungen unternehmen, sich selber als interessante Arbeitgeber ("employer branding") auch für junge MitarbeiterInnen zu positionieren. Eine gezielte Ansprache der jungen Leute sollte bereits in den FHs und Unis beginnen, um eine realistische Chance gegen die Konzerne im Wettbewerb um die besten Nachwuchsführungskräfte und Spezialisten zu besitzen.

Die Autoren:
Regine Domke; wissenschaftliches Studium an der Universität Hamburg (Abschluss als M.A.), anschließend 2 Jahre Projektmitarbeiterin berufliche Bildung in der Carl-Duisberg-Gesellschaft, danach langjährig als Personalberaterin für die Suche und Auswahl von Spitzenpositionen im deutschen und europäischen Mittelstand tätig
Wolfgang Gawlitta, wissenschaftliches Studium der Naturwissenschaften (Abschluss als Dr. rer. nat.) und Tätigkeit als Wissenschaftler an den Universitäten Bonn, Göttingen und San Diego, anschließend als Leiter Entwicklung und Konstruktion in einem Maschinenbauunternehmen angestellt, danach langjährig als Personalberater für die Suche und Auswahl von Spitzenpositionen im deutschen und europäischen Mittelstand tätig

Menschen sind das Unternehmen - „Schlüsselpersonen“ sichern den nachhaltigen Unternehmenserfolg


Der demographische Wandel ist bereits jetzt für jedes Unternehmen spürbar. Vor diesem Hintergrund rücken die individuellen Personalressourcen, insbesondere die Rekrutierung und Bindung von „Schlüsselpersonen“ eines Unternehmens, zunehmend in den Mittelpunkt der Planungen.

Das hierarchische Verständnis von Organisationsstrukturen des 20. Jahrhunderts, in dem ausschließlich zwischen den Gruppen der „Führungskräfte“ und den „Angestellten“ unterschieden wurde, entspricht längst nicht mehr der heutigen Unternehmensrealität. In der informations- und wissensorientierten Wirtschaftswelt des 21. Jahrhunderts liegt der Fokus auf dem optimalen Einsatz und der Förderung des Individuums, denn einzelne Mitarbeiter können den Aufstieg eines Unternehmens entscheidend beeinflussen, umgekehrt kann aber auch der Weggang Einzelner das System insgesamt schwächen.

Schlüsselpersonen werden als überproportional produktiv und wertvoll angesehen und generieren kontinuierlich ein überdurchschnittliches Maß an Output. Wissenschaftliche Untersuchungen bestätigen das: Internationale Wirtschaftswissenschaftler konzentrieren sich seit Jahren, ungeachtet der hierarchischen Funktion, auf die tatsächlichen Leistungsträger – die Schlüsselpersonen von Unternehmen*. Sie haben also die Personen im Blick, deren Arbeit in mehrfacher Hinsicht als Quelle eines dauerhaften Wettbewerbsvorteils eingestuft wird.

Förderung der richtigen Mitarbeiter an der richtigen Stelle

Neben den ökonomischen Zielen, wie zum Beispiel der Steigerung des Marktwerts und/oder der Gewinnmaximierung, gehören vor allem die Verantwortung für die Sicherung der Arbeitsplätze, die finanzielle Absicherung der Mitarbeiter – u.a. die Altersvorsorge – sowie die Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu den zentralen Aufgaben der Unternehmensführung.

Es ist erwiesen, dass fachliche Kompetenzen, die zu einem nachhaltigen Vorteil für das Unternehmen führen, im Besitz einzelner Personen bzw. einer kleinen Teilmenge von organisationalen Einheiten mit Schlüsselpersonen sind. Umso mehr wird es daher zukünftig eine zentrale Aufgabe der Unternehmensvertreter sein, die Schlüsselpersonen zu gewinnen bzw. innerhalb der jeweiligen Organisationen zu identifizieren, weiterzubilden und vor allem entsprechend der Fähigkeiten und Erfahrungen einzusetzen. Darüber hinaus ist es wichtig, ein Wertesystem des gegenseitigen Vertrauens aufzubauen, in dem „sichtbare“ Schlüsselpersonen ihr Wissen an andere Mitarbeiter weitergeben können.

*Vgl. Bedeian, A.G./Armenakis, A.A. (1998): The cesspool syndrome: How dreck floats to the top of declining organizations. Academy of Management Executive , Vol. 12, S. 58-67