dr. gawlitta steht für Datensicherheit

Pressemeldung - Oktober 2019

Als Personalberatung arbeiten wir Tag für Tag mit sensiblen Daten. Der Schutz der Privatsphäre und der korrekte Umgang mit den uns anvertrauten Daten haben höchste Priorität. Wir verpflichten uns die DSGVO-Standards einzuhalten und haben unsere Dokumente zur Prüfung im Rahmen der Mitgliedschaft im Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. mit Erfolg eingereicht (siehe Bestätigung).

dr. gawlitta zur Arbeitgeberattraktivität 

Angesichts des aktuellen war for talents (dem zunehmenden Konkurrenzdruck der Unternehmen bei der Gewinnung junger Talente) wird es für alle Unternehmen zunehmend schwieriger, qualifizierte Führungskräfte zu finden. Vielfach herrscht inzwischen in mittelständischen Unternehmen die Meinung vor, dass die großen Konzerne die besten MitarbeiterInnen „absaugen“ und somit die mittleren Firmen kaum noch Chancen im Kampf um gutes Personal haben. Doch wie können mittelständische Unternehmen dem entgegenwirken? Kann die Nutzung von sozialen Netzwerken die Bekanntheit und Arbeitgeberattraktivität steigern und somit das Interesse potenzieller Kandidaten erlangen?

Wie wir im Rahmen einer wissenschaftlichen Studie, durchgeführt von Sandra Nüssgens, herausfinden konnten, hat die Bekanntheit einen eindeutigen Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivität. Demnach gilt: Je bekannter ein Unternehmen, desto höher die Attraktivität eines Arbeitgebers. Bei der Überprüfung, ob Bekanntheit und Attraktivität durch Unternehmensprofile in sozialen Netzwerken gesteigert werden können, zeigte sich jedoch, dass die bloße Präsenz von Unternehmen anhand von Unternehmensprofilen in sozialen Netzwerken nicht ausreicht.

Dennoch lässt sich anhand zahlreicher Employer-Branding-Strategien vermuten, dass Faktoren innerhalb der sozialen Netzwerke die Bekanntheit und die Arbeitgeberattraktivität positiv beeinflussen. So könnten bspw. die Anzahl an Gefällt-mir-Angaben/Follower und die geteilten Inhalte, Art und Häufigkeit der Kommunikation (Videos, Fotos, etc.) sowie bezahlte Werbeanzeigen derartige Faktoren sein. Wie die Ergebnisse der Studie zeigen, ist es für mittelständische Unternehmen wichtig, ihre Bekanntheit und somit die Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen, um das Interesse potenzieller Kandidaten zu sichern, sodass das Unternehmen auch gegenüber den Konzern-Wettbewerbern gute Kandidaten gewinnen kann. Daher sollten mittelständische Unternehmen einen individuellen Maßnahmenmix zur Erhöhung der Bekanntheit ausarbeiten und umsetzen.

Als mittelständische Personalberatung mit langjähriger Erfahrung beraten wir Sie gerne zu Ihrer aktuellen, von potenziellen Kandidaten wahrgenommenen Arbeitgeberattraktivität und geben Ihnen Empfehlungen dazu, wie Sie Ihre Bekanntheit und folglich Ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern können.

dr. gawlitta treibt Digitalisierung voran und investiert deutlich in modernste Infrastruktur und Datenschutz

Dr. Dirk Wölwer

„Dies bedeutet für uns jedoch nicht, dass wir cloudbasiert die Unterlagen potenzieller Kandidaten auf gemieteten Serverplätzen speichern und diese per Mail durch den Orbit schießen“, ergänzt Wölwer.  Das tun die Bonner aus Überzeugung nicht.  

Sämtliche Daten aller Kandidaten landen in Bonn dort, wo sie hingehören auf hauseigenen Servern und nicht im Netz bei einem Fremdanbieter. „Wir arbeiten mit einer modernen Infrastruktur, die entsprechend gesichert ist und uns aktuelle Informationen auf Knopfdruck zur Verfügung stellt“, betont Wölwer. „Selbstverständlich werden wesentliche personenbezogene Daten per Post und nicht per Mail verschickt“, ergänzt das Team.

Was auf den ersten Blick widersprüchlich klingt, löst sich im Gespräch schnell auf. „Spricht man von Digitalisierung, denken die meisten sofort daran, papierlos zur arbeiten und alle Daten nur noch digital vorzuhalten, zu bearbeiten und zu versenden. Für uns bedeutet Digitalisierung vor allen Dingen die Einhaltung des Datenschutzes personenbezogener Daten unserer Kandidaten und das auf Basis umfassend digitalisierter Prozesse und Methoden“, erläutert Wölwer, der als Inhaber für die aktuelle Investition verantwortlich ist.

Und so wundert es nicht, dass man die Kandidaten, die zu einem persönlichen Gespräch nach Bonn eingeladen werden, bittet, ergänzende Unterlagen persönlich mitzubringen und nicht im Vorfeld per Mail zu versenden. „Diese Daten werden von uns selbstverständlich im Nachgang des Termins digitalisiert und sorgsam nach den aktuellen Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes und der EU-Datenschutzgrundverordnung behandelt“, erläutert Wölwer.

Der sorgfältige Umgang mit personenbezogenen Daten ist für die mittelständische Personalberatung das A und O, deshalb hat die Digitalisierung einen entsprechend hohen Stellenwert.
 

„Vor der Übernahme war bereits klar, dass wir den alten Mitarbeiterstamm erhalten und das Team aufstocken werden“, beginnt Dr. Dirk Wölwer, Inhaber der Personalberatung dr. gawlitta (BDU). Gesagt getan, stellte man in der alteingesessenen und erfolgreichen Personalberatung für den Mittelstand kurzerhand sowohl eine Junior Personalresearcherin als auch eine Nachwuchsresearcherin ein.

Wölwer ist es wichtig, die Kernkompetenz der mittelständischen Personalberatung weiter auszubauen. Die Mitarbeiter des erfahrenen Teams blicken auf mehr als 20 Jahre erfolgreiche Personalarbeit zurück, sie kennen sowohl die Branchen ihrer Kunden als auch die zu suchenden Funktionen. „Eine Einzigartigkeit im Markt“, betont der leidenschaftliche Personalberater. Und genau dieses Wissen geben die „alten Hasen“ an die Nachwuchskräfte weiter, die sukzessive zum Team dazustoßen.

Sandra Nüssgens, die das Team seit gut anderthalb Jahren unterstützt, absolviert eine arbeitgeberfinanzierte Fortbildung, die sie im Herbst 2018 mit ihrer Masterthesis erfolgreich abschließen wird. „Wir haben mit einer solch gezielten Unterstützung bereits sehr gute Erfahrungen gemacht“, erläutert Wölwer. Nüssgens ist im Team für die aktive Suche nach Führungskräften und Spezialisten innerhalb der Jobbörsen zuständig und wird via „training on the job“ an die Direktansprache herangeführt.

Diese breit gefächerte Form der Kandidatensuche ist für eine mittelständische Personalberatung wie dr. gawlitta eine Besonderheit. „Gerade Personalberater unserer Größe scheuen den hohen Kostenblock. Uns versetzt der Mix aus der aktiven Suche in den Jobbörsen, der Direktansprache, der Rückgriff auf unser Netzwerk an Empfehlungen und die Schaltung von Online-Stellenanzeigen in die Lage, besser und schneller geeignete Kandidaten zu finden und zu präsentieren“, macht Wölwer mit Blick auf den wichtigen Mehrwert für seine Kunden deutlich.

Im Herbst 2017 stieß Miriam Fricke als Junior Personalresearcherin zum Team. Fricke beendet im Herbst 2018 ihr Bachelorstudium im Bereich Wirtschaftspsychologie. Die Nachwuchsresearcherin wird die Berater zunächst bei der aktiven Jobbörsensuche unterstützen.

Aktuell sucht das Team in Bonn weitere Unterstützung in der Person eines Personalberaters. „Wir haben noch viel vor und dazu brauchen wir Mitarbeiter, die zu uns passen“, betont der neue Inhaber mit Blick auf die „alte“ und „neue“ Mannschaft.  
 

Pressemeldung - Juni 2017

Verantwortliche aus dem Kreis des Human Resources Managements wurden gebeten, mittels einer fünfstufigen-Skala zu zehn Aussagen Stellung zu nehmen. Von Interesse waren beispielsweise die Gewichtung der künftigen Flexibilitätsanforderungen an Unternehmen und Beschäftigte sowie die Erwartungen der HR-Verantwortlichen, was die zukünftige Rolle der Personalabteilungen in der Unternehmensentwicklung betrifft.

Inhaber Dr. Dirk Wölwer und Sandra Nüssgens, Junior Recruiterin bei dr. gawlitta (BDU), betonen in ihrer Ergebnis-Analyse, dass sich HR-Abteilungen stärker denn je aufgefordert sehen, die Mitarbeiterkompetenzen „selektiv“ weiterzuentwickeln. Es sei zu erwarten, dass Personalentscheidungen und -entwicklungsmaßnahmen stärker als in der Gegenwart unter dem Aspekt des „Returns on Investment“ betrachtet würden.

Schlüsselpersonen, die aus ökonomischer Sicht als besonders wertvolle Mitarbeiter betrachtet werden, sind von den HR-Verantwortlichen für die individuelle Förderung und ihre direkte Verknüpfung mit den Kernkompetenzen des jeweiligen Unternehmens in den Blick zu nehmen, hält Dr. Dirk Wölwer als ein weiteres Ergebnis der Umfrage fest.

An der Umfrage „Personal 4.0“ nahmen 30 von 295 angefragten HR-Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern teil. Die Rücklaufquote bewegte sich mit 10,2 Prozent auf einem vertretbaren Niveau – gängig sind Quoten zwischen fünf und 35 Prozent.

Die vollständige Auswertung, zusammengefasst auf drei Seiten, kann über info@gawlitta-hr.de angefordert werden.

Schlüsselpersonen in Unternehmen

Der demographische Wandel ist bereits jetzt für jedes Unternehmen spürbar. Vor diesem Hintergrund rücken die individuellen Personalressourcen, insbesondere die Rekrutierung und Bindung von „Schlüsselpersonen“ eines Unternehmens, zunehmend in den Mittelpunkt der Planungen.

Das hierarchische Verständnis von Organisationsstrukturen des 20. Jahrhunderts, in dem ausschließlich zwischen den Gruppen der „Führungskräfte“ und den „Angestellten“ unterschieden wurde, entspricht längst nicht mehr der heutigen Unternehmensrealität. In der informations- und wissensorientierten Wirtschaftswelt des 21. Jahrhunderts liegt der Fokus auf dem optimalen Einsatz und der Förderung des Individuums, denn einzelne Mitarbeiter können den Aufstieg eines Unternehmens entscheidend beeinflussen, umgekehrt kann aber auch der Weggang Einzelner das System insgesamt schwächen.

Schlüsselpersonen werden als überproportional produktiv und wertvoll angesehen und generieren kontinuierlich ein überdurchschnittliches Maß an Output. Wissenschaftliche Untersuchungen bestätigen das: Internationale Wirtschaftswissenschaftler konzentrieren sich seit Jahren, ungeachtet der hierarchischen Funktion, auf die tatsächlichen Leistungsträger – die Schlüsselpersonen von Unternehmen*. Sie haben also die Personen im Blick, deren Arbeit in mehrfacher Hinsicht als Quelle eines dauerhaften Wettbewerbsvorteils eingestuft wird.

Neben den ökonomischen Zielen, wie zum Beispiel der Steigerung des Marktwerts und/oder der Gewinnmaximierung, gehören vor allem die Verantwortung für die Sicherung der Arbeitsplätze, die finanzielle Absicherung der Mitarbeiter – u.a. die Altersvorsorge – sowie die Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu den zentralen Aufgaben der Unternehmensführung.

Es ist erwiesen, dass fachliche Kompetenzen, die zu einem nachhaltigen Vorteil für das Unternehmen führen, im Besitz einzelner Personen bzw. einer kleinen Teilmenge von organisationalen Einheiten mit Schlüsselpersonen sind. Umso mehr wird es daher zukünftig eine zentrale Aufgabe der Unternehmensvertreter sein, die Schlüsselpersonen zu gewinnen bzw. innerhalb der jeweiligen Organisationen zu identifizieren, weiterzubilden und vor allem entsprechend der Fähigkeiten und Erfahrungen einzusetzen. Darüber hinaus ist es wichtig, ein Wertesystem des gegenseitigen Vertrauens aufzubauen, in dem „sichtbare“ Schlüsselpersonen ihr Wissen an andere Mitarbeiter weitergeben können.

*Vgl. Bedeian, A.G./Armenakis, A.A. (1998): The cesspool syndrome: How dreck floats to the top of declining organizations. Academy of Management Executive , Vol. 12, S. 58-67

Frauen in Aufsichtsräten

Die Region Bonn/Rhein-Sieg betritt Neuland mit einem Projekt „Aufsichtsrätinnen und Aufsichtsräte“. Eine in Deutschland (noch) einzigartige Initiative von Beratungsunternehmen, der Wissenschaft und der Industrie- und Handelskammer (IHK) Bonn/Rhein-Sieg hat sich dazu jetzt zusammen gefunden. „Seit dem 1. Januar 2016 schreibt das Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen und Aufsichtsräten für börsennotierte und voll mitbestimmte, mittelständische Unternehmen ab 500 Mitarbeitern eine Frauenquote bei Neubesetzungen von 30 Prozent vor“, sagt Initiator Dr. Wolfgang Gawlitta (Personalberatung dr. gawlitta BDU, Bonn): „Dieses Gesetz ist aber nur die Speerspitze für alle Bereiche der Privatwirtschaft und der öffentlichen Hand. Unsere Initiative sieht hierin großen Handlungsbedarf für mittelständische Unternehmen.“

Die Initiative hat sich mehrere Ziele gesetzt: „Wir wollen bei der Suche und Auswahl von Aufsichtsrätinnen und Aufsichtsräten unterstützen“, stellen Regine Domke und Dirk Wölwer (dr. gawlitta BDU) heraus. Ferner sind die Rechtsberatung zu Pflichten, Rechten und Haftung von Aufsichtsräten, Effizienzprüfungen der Aufsichtsräte, Vergütung der Aufsichtsräte sowie Finanzierungs- und Controlling-Beratung Bestandteile der Initiative, so Bernd Keller, Wirtschaftsprüfer und Partner, BDO AG aus Bonn. Die wissenschaftliche Begleitung durch Dr. Stefan Hirsch (Wissenschaftler an der ETH Zürich) und Dr. Frank Wallau (Hochschullehrer an der FH der Deutschen Wirtschaft, Paderborn) soll u. a. die Auswirkungen weiblicher Aufsichtsräte auf den Gewinn untersuchen. Für die bundesweite Kommunikation des Projekts und der Thematik wurden Dr. Katrin Luzar und Frank Ruschmeier (monster Deutschland) gewonnen. „Dieses Kompetenzteam kann aus Bonn/Rhein-Sieg als Leuchtturmprojekt ausstrahlen“, sagt IHK-Hauptgeschäftsführer Dr. Hubertus Hille: „Wir brauchen mehr Frauen in deutschen Unternehmen – von Spezialisten und Fachkräften bis zu Führungskräften und Aufsichtsrätinnen. Voraussetzung hierfür ist allerdings die sinnvolle Weiterentwicklung der gesellschaftlichen Rahmenbedingungen“.

Michael Pieck, IHK Bonn/Rhein-Sieg

Work-Life-Balance

Die Ansprüche der aktuellen Studentengeneration haben sich in den letzten Jahren deutlich verändert: der zukünftige Beruf genießt eine große Bedeutung. Es wird nicht nur eine interessante Tätigkeit erwartet, sondern persönliche Weiterentwicklung und Wertschätzung sowie konstruktive Teamarbeit, um Wissen zu teilen und um bessere Ergebnisse zu erzielen. Schnelle Entscheidungswege werden ebenfalls als Auswahlkriterien hoch bewertet. Die Ansprüche an Familie bzw. Privatleben werden allerdings gleichrangig beurteilt. Das bedeutet, dass zukünftige Arbeitgeber nur dann in Frage kommen, wenn sie dieser Generation bereits zu Berufsbeginn klare Perspektiven bieten, die Beruf und Privatleben angemessen und sinnvoll verknüpfen.

Die Autoren (Regine Domke und Wolfgang Gawlitta) nehmen seit einigen Jahren Lehraufträge in den Fachbereichen, Maschinenbau und Verfahrenstechnik sowie Wirtschaftswissenschaften an der FH Düsseldorf (R. Domke) und Wirtschaftspsychologie an der FH Bonn-Rhein-Sieg (W. Gawlitta) wahr, und sehen folgende Tendenzen:

  • interessante, sinnvolle Tätigkeit
  • gegenseitige, persönliche Wertschätzung zwischen Kollegen und Vorgesetzten
  • Aufstiegs- und Karrierechancen in überschaubaren Zeitspannen
  • Internationalität
  • Fleiß, Ehrgeiz und Engagement im Beruf
Ansprüche an die "private" Person:
  • Wohnortwechsel nur unter der Voraussetzung, dass der Partner keine beruflichen Einbußen erleidet
  • gleiche Gewichtung der Wünsche und des Zeiteinsatzes für den Partner, die Familie und für private Interessen
  • in besonderen Situationen (Erkrankung des Partners, des Kindes, der Eltern) wird die private Situation eindeutig vor dem Beruf priorisiert.

Mit den o.g. beruflichen und persönlichen Ansprüchen sind die Konzerne bei den jungen Studenten bislang mehr im Blick als mittelständische Unternehmen. Den Konzernen wird oftmals eher zugetraut, die Ansprüche und Wünsche in Einklang zu bringen. Hier ist ganz offensichtlich eine große Notwendigkeit für Mittelständler gegeben, ihre Möglichkeiten aktiver zu vermarkten, um in den Blickpunkt des Nachwuchses zu gelangen. Denn sehr häufig können mittelständische Firmen die Ansprüche der jungen Menschen weitaus besser erfüllen und individueller auf deren Lebenssituationen eingehen, als es in Großunternehmen möglich ist.

Fazit: Insbesondere mittelständische Firmen sollten deshalb deutlich intensivere und langfristige Bemühungen unternehmen, sich selber als interessante Arbeitgeber ("employer branding") auch für junge MitarbeiterInnen zu positionieren. Eine gezielte Ansprache der jungen Leute sollte bereits in den FHs und Unis beginnen, um eine realistische Chance gegen die Konzerne im Wettbewerb um die besten Nachwuchsführungskräfte und Spezialisten zu besitzen.

Die Autoren:

Regine Domke; wissenschaftliches Studium an der Universität Hamburg (Abschluss als M.A.), anschließend 2 Jahre Projektmitarbeiterin berufliche Bildung in der Carl-Duisberg-Gesellschaft, danach langjährig als Personalberaterin für die Suche und Auswahl von Spitzenpositionen im deutschen und europäischen Mittelstand tätig

Wolfgang Gawlitta, wissenschaftliches Studium der Naturwissenschaften (Abschluss als Dr. rer. nat.) und Tätigkeit als Wissenschaftler an den Universitäten Bonn, Göttingen und San Diego, anschließend als Leiter Entwicklung und Konstruktion in einem Maschinenbauunternehmen angestellt, danach langjährig als Personalberater für die Suche und Auswahl von Spitzenpositionen im deutschen und europäischen Mittelstand tätig

Das DEKRA-Zertifikat

Personalberater müssen wissen, welche Kandidaten sie welchen Kunden präsentieren.

Hier kommt es auf das entsprechende Fingerspitzengefühl und jahrelange Erfahrungen an. Eine sehr gute Personalberatung zeichnet sich dadurch aus, am Ende eines Auswahlprozesses eine möglichst genaue Vorhersage über die Eignung des Bewerbers für die zu besetzende Stelle machen zu können und den passenden Kandidaten zu präsentieren. Und genau diese Qualität zeichnet das Teams von dr. gawlitta (BDU) aus. 

Um sich die hauseigene Qualität nun auch dokumentieren zu lassen, hat sich die etablierte Bonner Personalberatung einem aufwändigen Zertifizierungsprozess unterzogen. Und dieser wurde nun mit dem DEKRA-Zertifikat belohnt. Im Mittelpunkt des Zertifizierungsverfahrens stehen die drei Säulen Prozesse, Verfahren und Personen. Alle drei müssen umfassend strukturiert dargelegt und nachgewiesen werden. Neben den Verfahren selber, sprich den einzelnen Schritten innerhalb der Auswahlprozesse, stehen besonders die am Auswahlprozess beteiligten Personen auf dem „Prüfstand“.

„Zur Vorbereitung der Zertifizierung wurden unsere gesamten Prozesse durchleuchtet und bei Bedarf optimiert“, erläutert Dr. Dirk Wölwer, Inhaber der Personalberatung dr. gawlitta (BDU). „Mit Blick auf die Gewinnung zusätzlicher Mitarbeiter und deutschlandweiter Partner haben wir somit zugleich mit der Zertifizierung unser Wachstum um einen wichtigen „Baustein“ ergänzt,“ so Wölwer.

Um zertifiziert zu werden, mussten umfangreiche Dokumentationen der gesamten Abläufe in den Bewerbungs- und Auswahlprozessen unter Berücksichtigung der neuen Datenschutzanforderungen vorgelegt werden. Zudem waren die Kompetenzen der Beteiligten sowie deren Qualifikationen im Rahmen eines mehrstündigen Audits nachzuweisen.

In einem nächsten Schritt, beschreibt Wölwer, werden die zertifizierten Prozessabläufe in das digitale Personalmanagementsystem (ERP-System) überführt und stets „auf dem Laufenden“ gehalten.

Dr. Dirk Wölwer und Dr. Wolfgang Gawlitta

„Ein solcher Schritt muss sehr gut überlegt sein, ist die Personalberatung, wie wir sie betreiben, doch ein sehr persönliches Geschäft. Hier sind über die Jahre enge Bindungen zu unseren Kunden gewachsen“, beginnt Dr. Wolfgang Gawlitta, Gründer der Personalberatung dr. gawlitta (BDU). „Und nicht nur der Schritt und das Timing, sondern besonders die Frage, an wen man sein Lebenswerk übergibt“, betont der national und international erfahrene Personalberater.

Deshalb haben es sich Wolfgang Gawlitta und Dirk Wölwer nicht leicht gemacht und sich gegenseitig „auf Herz und Nieren geprüft“. „Ich wollte sicher sein, dass er der richtige Nachfolger für die Leitung der dr. gawlitta (BDU) Personalberatung sein wird und zu unseren mittelständischen Kunden passt“, erläutert Gawlitta. „Nach 25 Jahren Berufs- und Branchenerfahrung war für mich vor allen Dingen die Perspektive Mittelstand wichtig: maßgeschneiderte und zukunftsweisende Beratung „auf Augenhöhe“ ist mir ein persönliches Anliegen“, so Wölwer.

Wölwer verfügt wie Gawlitta über umfangreiche Kenntnisse in der Personalberatung für den Mittelstand und ein Gefühl für die Kunden, also die Menschen auf beiden Seiten. Beide zeichnen hohe Professionalität und Fingerspitzengefühl im Umgang mit mittelständischen Entscheidern wie Kandidaten aus. Wölwer weiß um die Besonderheiten der mittelständischen Kunden, saß er zu Beginn seiner beruflichen Karriere  lange Zeit auf der anderen Seite des Schreibtisches. Unter anderem war er kaufmännischer Geschäftsführer in einem Unternehmen der Automatisierungs-, Steuer-, Regelungs- und Messtechnik mit angeschlossener Produktion.

„Wir sind beide der Meinung, dass es gerade im Mittelstand auf die Vorauswahl der geeigneten Bewerber ankommt“, betonen Gawlitta und Wölwer unisono. Und hier sind neben den fachlichen Voraussetzungen, die selbstverständlich gegeben sein müssen, die persönlichen Eigenschaften entscheidend.

„Und daran wird sich ganz sicher durch die Übergabe der Geschäftsführung an mich nichts ändern“, so Wölwer, der hierin ebenso wie Gawlitta ganz klar eine besondere Leistung der Personalberatung sieht.
„Das Gefühl für den passenden Kandidaten ist für unsere Kunden ein wichtiger Grund, uns zu beauftragen und nicht selber eine Stellenanzeige auf diversen Online-Portalen zu schalten. Sie vertrauen uns und wissen, wenn wir einen Bewerber präsentieren, haben wir diesen bereits im Vorfeld sorgfältig ausgewählt und geprüft“, erläutert Gawlitta. Und dazu gehört für den erfahrenen Personalberater, dass das familiäre Umfeld des Kandidaten bereits in die Gespräche im Vorfeld eingebunden wird, ergänzt Wölwer.
Und genau darum ist sich Gawlitta sicher, in Wölwer den geeigneten Nachfolger gefunden zu haben. „Lebensläufe und Karrieren sind im Mittelstand schlichtweg anders,“ erläutert Wölwer. „Hier muss man hinter die Kulissen schauen “, bringt es der Betriebswirt auf den Punkt. Er muss es wissen, absolvierte er sowohl sein Zusatzstudium Human Ressource Management an der Ruhruniversität Bochum als auch das sich anschließende Promotionsstudium an der Universität Wuppertal in Regelstudienzeit nebenberuflich.

Der leidenschaftliche Personalberater macht noch einmal deutlich, dass man sich  selbstverständlich nach der Übergabe als Botschafter des Kunden betrachtet, für den man eine positive „Arbeitgebermarke“ schafft. „Warum sollte sich das durch mich ändern? Es sind unsere besonderen Werte, die das Vertrauensverhältnis zu unseren Kunden seit 25 Jahren prägen“, fasst der neue Inhaber von dr. gawlitta (BDU) zusammen. Viele Kunden werden bereits über zwei Generationen betreut.

Dr. Wolfgang Gawlitta

Bei den vor allem rund um die 1990er-Jahre Geborenen spricht man gerne von der „Generation Y“, von einer Generation also, die bereits mit dem Internet, Social Media und Smartphones aufgewachsen ist. Dr. Wolfgang Gawlitta, Personalberater und Mitglied im Bundesverband Deutscher Unternehmensberater e. V. (BDU) in Bonn, hält jedoch nicht viel von dieser Klassifikation. Zwar haben sich in den letzten Jahrzehnten vor allem die technologischen und kommunikativen Rahmenbedingungen stark verändert, aber natürlich sei die „Generation Y“ − wie jede andere vor ihr − in sich sehr heterogen, was etwa das soziale Umfeld, die Herkunft oder den Bildungsstand angeht.

Nun widmen sich Dr. Wolfgang Gawlitta und der BDU in ihren Aktivitäten vornehmlich den aktuellen und zukünftigen Spitzenkräften in Deutschlands Unternehmen. Schon ein Blick nach Italien oder Spanien macht jedoch deutlich, in welch komfortabler Situation sich die künftige Elite hierzulande befindet. Dort heißt es oft mit über 30 noch „Hotel Mama“, während hier schon früh Karrierepläne geschmiedet werden können. Verantwortlich hierfür sind der anhaltende Wirtschaftsboom sowie die mit den geburtenschwachen Jahrgängen sinkende Zahl an Erwerbstätigen. In der Folge kann die heutige Studentengeneration höhere Ansprüche an den künftigen Beruf stellen als die Jahrgänge vor ihr. Und das tut sie mit Nachdruck.

Gawlitta ist neben seiner Tätigkeit als Personalberater für den Mittelstand auch Lehrbeauftragter an der Hochschule Bonn-Rhein/Sieg. Er kennt die studierende Generation daher aus erster Hand: „Den jungen Menschen ist klar, dass wir uns vom Arbeitgeber- immer weiter in Richtung Bewerbermarkt entwickeln. Damit geht einher, dass die Forderungen nach einem gewissen Wertekonsens und der optimalen Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben immer lauter werden. Im Hinblick auf Lebensqualität und Wohlbefinden ist diese Entwicklung sicherlich positiv zu bewerten.“

Natürlich sollte die jeweilige Gehaltsvorstellung erfüllt werden, aber der aktuellen Studentengeneration geht es nicht allein ums Geld. Vielmehr dreht sich bei den 20- bis 30-Jährigen fast alles um Perspektiven und Werte, um die bestmögliche Work-Life-Balance, um die persönliche Weiterentwicklung und die individuelle Selbstverwirklichung. Schnelle Aufstiegschancen werden genauso gern gesehen wie ein internationales Arbeitsumfeld, konstruktive Teamarbeit und flache Hierarchien. Ein Berufseinstieg auf der untersten Sprosse der Karriereleiter ist für viele Studierende undenkbar.

An Fleiß und Ehrgeiz mangelt es der jungen Generation dabei nicht. Nur kommt es nicht mehr allein auf das Was, sondern auf das Wie an, wenn es um die Verwirklichung der beruflichen Träume im perfekten Einklang mit den privaten Interessen geht. Ohne angemessene Angebote werden es Arbeitgeber künftig schwer haben, die besten und geeignetsten Führungskräfte anzuwerben. Im Umkehrschluss heißt das: Wer heute studiert und dabei gut abschneidet, hat morgen beste Karten beim Vorstellungsgespräch und eher die Qual der Wahl als eine mühsame Arbeitsplatzsuche vor sich. Selbst attraktive Arbeitgeber in ländlichen Regionen abseits der Großstädte haben heute schon darunter zu leiden, dass kaum jemand wegen des Jobs von Köln in den Schwarzwald oder von Hamburg ins Erzgebirge ziehen möchte.

Für die jungen Bewerber spielen auch gelebte Unternehmenswerte eine immer wichtigere Rolle. Ohne eine klare Compliance läuft in den Konzernen nichts mehr. Vor allem Aspekten wie Nachhaltigkeit, Fairness, Gleichberechtigung, kommunikative Offenheit und gegenseitige Wertschätzung kommt eine große Bedeutung zu. Wer mit diesen Werten bricht, steht allein aufgrund der öffentlichen Wahrnehmung schnell am Pranger, wie es etwa die Dieselgate-Affäre bei VW eindrucksvoll zeigt.

In diesem Zusammenhang klingt es fast paradox, dass den multinationalen Großkonzernen in Sachen Work-Life-Balance von der jungen Generation mehr Kompetenz eingeräumt wird als dem traditionellen Mittelstand. Denn prinzipiell kann ein kleineres Unternehmen natürlich flexibler und individueller auf die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter eingehen als ein Global Player mit seinem riesigen Verwaltungsapparat. Hier scheint es zumindest noch ein großes „Kommunikationsloch“ zu geben, das es zu schließen gilt, wenn der Mittelstand die Topkräfte von morgen an sich binden will.

Quelle: Frank Brehm im Bonner-General Anzeiger vom 25.04.2017

Der Markt für Spezialisten und Fachkräfte ist in Deutschland so gut wie leergefegt, so dass der Auftritt der Unternehmen bereits im Bewerbungsprozess immer größere Bedeutung gewinnt: eine aktuelle Studie von StepStone belegt, wie hoch die Ansprüche von Kandidaten in diesem Bereich geworden sind.

Schon bei der Stellenanzeige oder bei Jobbeschreibungen auf der Webseite können Unternehmen erste Pluspunkte auf dem Bewerbermarkt sammeln. Umgekehrt bricht aber mehr als ein Drittel der Befragten  den Bewerbungsprozess ab, wenn er zu kompliziert wird. Die Studienteilnehmer wünschen sich stattdessen die Möglichkeit, auch über Mobilgeräte Kurzbewerbungen zu versenden, da das Bewerbungsverfahren dadurch vereinfacht und beschleunigt wird.

Der Wunsch nach einem zügigen Bewerbungsverfahren deckt sich auch mit den Erfahrungen unserer Personalberatung: Dauert die Terminabstimmung oder die Entscheidung für einen Kandidaten im Unternehmen zu lang, sind die besten Kandidaten schon wieder „vom Markt verschwunden“ und haben eine andere Stelle angetreten.

Nichts schreckt Kandidaten so sehr ab wie Unehrlichkeit bei der Beschreibung des Unternehmens oder des Arbeitsplatzes. Somit ist eine transparente und ehrliche Kommunikation durch die Unternehmen das entscheidende Kriterium dafür, ob interessante Bewerber „bei der Stange bleiben“.

Beim persönlichen Vorstellungsgespräch möchten Kandidaten in erster Linie den zukünftigen Vorgesetzten kennenlernen, aber auch die Begegnung mit den potenziellen Kollegen gewinnt an Bedeutung. Hier bietet sich nach unserer Erfahrung spätestens beim zweiten Gespräch ein Rundgang an, bei dem die Bewerber tiefere Eindrücke vom Unternehmen gewinnen können. Der Unternehmensrundgang ist damit ein Teil der offenen Kommunikation, die Bewerber sich von Ihrem zukünftigen Arbeitgeber wünschen.

Quelle: StepStone Trendstudie 2016 „Jobs nach Maß“